PENDIDIKAN, PELATIHAN, DAN PENGEMBANGAN SDM

business_binder_pa_sm_wmPerusahaan akan memenangkan persaingan ketika memiliki aset (human capital) berupa SDM yang amanah dan profesional, yaitu SDM yang berkualitas dan berdaya saing, maka upaya yang perlu dilakukan perusahaan adalah melaksanakan program pelatihan dan pengembangan SDM.

Di sisi lain perlunya pelatihan dan pengembangan SDM ini, karena Islam sangat mengedepankan semangat sebagaimana pesan Rasulullah bahwa “Hari ini harus lebih baik dari hari kemarin. Hari esok harus lebih baik daripada hari ini. Barangsiapa yang hari ini lebih buruk dari hari kemarin, berarti celaka. Barangsiapa yang hari ini sama saja dengan hari kemarin berarti merugi.”

 

Di sini semangat Islam selalu menjadikan yang terbaik, terbaik, dan terbaik.

Pendidikan dan pelatihan menyangkut proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan keterampilan di luar sistem pendidikan yang berlaku dalam waktu yang relatif singkat dengan metode yang lebih mengutamakan pada praktik daripada teori. Sementara itu, keterampilan di sini adalah meliputi pengertian physical skill, intelectual skill, social skill, managerial skill, dan lain-lain. Pendidikan dan pelatihan sangat penting bagi karyawan baru maupun karyawan yang sudah lama. Pelatihan, secara singkat, didefinisikan sebagai suatu kegiatan untuk meningkatkan kinerja saat ini dan kinerja di masa mendatang.

Manusia yang telah dikaruniai ilmu pengetahuan yang lebih banyak dari yang diberikan kepada para malaikat dan makhluk-makhluk lainnya, hendaklah selalu mensyukuri nikmat tersebut, serta tidak menjadi sombong dan angkuh karena ilmu pengetahuan yang dimilikinya serta kekuatan dan daya pikirannya. Sebab, betapa pun tingginya ilmu pengetahuan dan teknologi manusia pada zaman kita sekarang ini, tetapi masih banyak rahasia-rahasia alam ciptaan Tuhan yang belum dapat dijangkau oleh ilmu pengetahuan manusia, misalnya hakikat ruh yang ada pada diri manusia sendiri. Allah Subhanahuata’ala telah memperingatkan bahwa ilmu pengetahuan yang dikaruniakan-Nya kepada manusia hanyalah sedikit sekali dibandingkan kepada ilmu dan hakikat-Nya.

Pelatihan adalah salah satu bentuk edukasi yang mana prinsip-prinsip pembelajaran berikut dapat diterapkan:

  • pihak yang diberikan pelatihan (trainee) harus dapat dimotivasi untuk belajar;
  • trainee harus mempunyai kemampuan untuk belajar;
  • proses pembelajaran harus dapat dipaksakan atau diperkuat;
  • pelatihan harus menyediakan bahan-bahan yang dapat dipraktikkan atau diterapkan;
  • bahan-bahan yang dipresentasikan harus memiliki arti yang lengkap dan memenuhi kebutuhan;
  • materi yang diajarkan harus memiliki arti yang lengkap dan memenuhi kebutuhan.

Pelatihan hendaklah pihak yang diberikan pelatihan harus dapat dimotivasi untuk belajar, pelatihan harus menyediakan bahan-bahan yang dapat dipraktikkan atau diterapkan, serta materi yang diajarkan harus memiliki arti yang lengkap dan memenuhi kebutuhan.

Adapun pengertian pengembangan menurut para ahli, adalah sebagai berikut.

  • Pengembangan merupakan suatu proses pendidikan jangka panjang yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisasi di mana pegawai manajerial mempelajari pengetahuan konseptual dan teoretis guna mencapai tujuan yang umum. (Mangkunegara, 2005).
  • Pengembangan dapat diartikan berupa upaya meningkatkan pengetahuan yang mungkin digunakan segera atau sering untuk kepentingan di masa depan. Dengan kata lain, fokusnya tidak pada pekerjaan kini dan mendatang, tetapi lebih pada pemenuhan kebutuhan perusahaan jangka panjang. (Mangkuprawira, 2002).

Salah satu permasalahan utama adalah karena adanya perbedaan antara kegiatan pelatihan (sekarang) dan pengembangan (di masa mendatang). Apabila dilihat dari perspektif keseluruhan, perbedaan antara kegiatan pelatihan untuk bidang tugas yang sekarang dengan kegiatan pengembangan untuk suatu tanggung jawab di masa mendatang, makin kabur. Apa yang umumnya suatu perusahaan lakukan untuk menciptakan sesuatu adalah suatu organisasi di mana orang-orang bergabung untuk melakukan kegiatan belajar secara terus-menerus.

Akan tetapi, kegiatan pelatihan dan pengembangan adalah bukan solusi yang universal yang dapat memenuhi semua kebutuhan. Rancangan tugas yang efektif, pemilihan/seleksi, penempatan dan kegiatan-kegiatan lainnya juga diperlukan. Meskipun begitu, kegiatan pelatihan dapat memberikan kontribusi yang berarti kalau dikerjakan secara benar. Pengembangan manajemen adalah proses mendapatkan pengalaman, keahlian, dan sikap untuk meraih sukses seorang pemimpin organisasi.

Sasaran pelatihan yang dapat dirumuskan dengan jelas akan dijadikan sebagai acuan penting dalam menentukan materi yang akan diberikan, caradan sarana-sarana yang diperlukan. Sebaliknya sasaran yang tidak spesifik atau terlalu umum akan menyulitkan penyiapan dan pelaksanaan pelatihan sehingga dapat menjawab kebutuhan pelatihan.

Sasaran pelatihan yang dapat dirumuskan dengan jelas akan bermanfaat dalam:

  1. menjamin konsistensi dalam menyusun program pelatihan yang mencakup materi, metode, cara penyampaian, sarana pelatihan;
  2. memudahkan komunikasi antara penyusun program pelatihan dengan pihak yang memerlukan pelatihan;
  3. memberikan kejelasan bagi perserta tentang apa yang harus dilakukan dalam rangka mencapai sasaran;
  4. memudahkan penilaian peserta dalam mengikuti pelatihan;
  5. memudahkan penilaian hasil program pelatihan;
  6. menghindarkan kemungkinan konflik antara penyelenggara dengan orang yang meminta pelatihan mengenai efektivitas pelatihan yang diselenggarakan.

Sementara itu Siagian mengemukakan, setidaknya ada 2 hal manfaat mengetahui sasaran pelatihan dan pengembangan, di antaranya adalah sebagai berikut:

  1. Sebagai tolak ukur kelak untuk menentukan berhasil tidaknya program pelatihan dan pengembangan.
  2. Sebagai bahan dalam usaha menentukan langkah selanjutnya seperti isi program dan metode pelatihan yang akan digunakan.

Tujuan dari pelatihan dan pengembangan adalah:

  1. untuk meningkatkan kuantitas output;
  2. untuk meningkatkan kualitas output;
  3. untuk menurunkan biaya limbah dan perawatan;
  4. untuk menurunkan jumlah dan biaya terjadinya kecelakaan;
  5. untuk menurunkan turnover, ketidakhadiran kerja serta meningkatkan kepuasan kerja;
  6. untuk mencegah timbulnya antipati karyawan.

Sasaran pelatihan dapat dikategorikan ke dalam beberapa tipe tingkah laku yang diinginkan, antara lain:

  1. Kategori psikomotorik,
  2. Kategori affektif,
  3. Kategori konigtif,

Manfaat pendidikan, pelatihan dan pengembangan dapat dirasakan oleh karyawan, perusahaan maupun hubungan SDM, intra dan antargrup dan pelaksanaan kebijakan dapat terlaksana dengan baik sehingga terjalin hubungan yang sangat erat, dan semua pihak memiliki rasa sense of belonging, sense of participation, and sense of responsibility. Yang pada akhirnya cita-cita dan tujuan perusahaan dapat terlaksana dengan baik.

Pelatihan akan berhasil jika proses mengisi kebutuhan pelatihan yang benar. Padadasarnya kebutuhan itu adalah untuk memenuhi kekurangan pengetahuan, meningkatkan keterampilan atau sikap, masing-masing bisa dengan kadar yang bervariasi. Kebutuhan dapat digolongkan menjadi:

  1. Kebutuhan memenuhi tuntutan sekarang.
  2. Memenuhi kebutuhan tuntutan jabatan lainnya.
  3. Untuk memenuhi tuntutan perubahan.

Upaya untuk melakukan identifikasi pelatihan dapat dilakukan antara lain dengan cara berikut.

  1. Membandingkan uraian pekerjaan/jabatan dengan pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki karyawan atau calon karyawan.
  2. Analisis penilaian prestasi, beberapa prestasi yang di bawah sadar dianalisis dan ditentukan apakah penyimpangan yang terjadi disebabkan oleh karena kurangnya pengetahuan dan keterampilan karyawan.
  3. Analisis catatan karyawan, dari catatan karyawan yang berisi tentang latar belakang pendidikan, hasil tes seleksi penerimaan, pelatihan yang pernah diikuti, promosi, demosi, rotasi, penilaian prestasi secara periodil, temuan hasil pemeriksaan satuan pemeriksaan, kegagalan kerja, hasil komplain dari pelanggan, banyaknya hasil produksi yang gagal, efektivitas kerja yang menurun, produktivitas kerja yang menurun, in-efisien dalam berbagai hal dan lain-lain.
  4. Analisis laporan perusahaan lain, laporan perusahaan lain tentang keluhan pelanggan, keluhan karyawan, tingkat absensi, kecelakaan kerja, kerusakan mesin, dan lain-lain yang dapat dipelajari dan disimpulkan adanya kekurangan-kekurangan yang bisa ditanggulangi dengan pelatihan.
  5. Analisis masalah, masalah yang dihadapi perusahaan secara umum dipisahkan ke dalam dua masalah pokok, yaitu masalah yang menyangkut sistem dan SDM-nya. Masalah yang menyangkut SDM sering kali ada implikasinya dengan pelatihan. Jika perusahaan menghadapi masalah utang-piutang bisa digunakan sistem penagihan dan melatih karyawan yang menangani piutang tersebut.
  6. Rancangan jangka panjang perusahaan, rancangan jangka panjang ini mau tidak mau memasukkan bidang SDM di dalam prosesnya. Jika dalam prosesnya banyak sekali diantisipasi adanya perubahan-perubahan, kesenjangan potensi pengetahuan dan keterampilan dapat dideteksi sejak awal. Dari kebutuhan pelatihan yang bersifat potensial ini dapat dirumuskan sasaran dan rancang programnya.

Ada beberapa faktor yang perlu dipertimbangkan dan berperan dalam pelatihan dan pengembangan:

  1. Cost-efectiveness (efektivitas biaya).
  2. Materi program yang dibutuhkan.
  3. Prinsip-prinsip pembelajaran.
  4. Ketepatan dan kesesuaian fasilitas.
  5. Kemampuan dan preferensi peserta pelatihan.
  6. Kemampuan dan preferensi instruktur pelatihan.

Surah Al-Jumuah [62]: 2, menjelaskan bahwa pola pembinaan dan pelatihan yang dilaksanakan Rasulullah diwujudkan dalam empat jenis, yaitu tilawah, taklim, tazkiyah, dan hikmah. Berdasarkan arti kontekstual ayat tersebut, kita dapat melaksanakan metode itu dalam proses pembinaan dan pelatihan karyawan.

Untuk memverifikasi keberhasilan suatu program, para manajer SDM meminta agar kegiatan pelatihan dan pengembangan dievaluasi secara sistematis, termasuk pengelola/ pelaksana pendidikan dan pelatihan dari suatu perusahaan (lihat Lampiran 1 pada Bab ini). Lemahnya evaluasi mungkin menjadi permasalahan yang serius dalam suatu kegiatan pelatihan dan pengembangan. Para profesional SDM juga tidak jarang menanyakan, apakah program dapat mencapai tujuan yang telah ditetapkan? Mereka sering mengasumsikan bahwa suatu pelatihan akan bernilai hanya karena isi program tampak penting. Pelatihan juga perlu memerhatikan evaluasi (feed back) dari peserta yang mengikuti program pelatihan,di samping dari hasil evaluasi diri.

Melalui kegiatan pengembangan karyawan yang ada, pengembangan SDM berusaha mengurangi ketergantungan perusahaan terhadap pengangkatan karyawan baru. Jika karyawan dikembangkan secara tepat, lowongan formasi melalui kegiatan perencanaan SDM, akan dapat diisi secara internal. Promosi dan transfer juga memperlihatkan kepada karyawan bahwa mereka mempunyai suatu kesempatan untuk berkarier, tidak sekadar kerja. Pengusaha dapat memperoleh keuntungan/manfaat atas meningkatnya kontinuitas operasi dan juga makin besarnya komitmen para karyawan terhadap perusahaan.

Pengembangan SDM juga merupakan cara yang efektif untuk menghadapi beberapa tantangan, termasuk keusangan atau ketertinggalan karyawan, diversifikasi tenaga kerja domestik dan internasional. Dengan dapat teratasinya tantangan-tantangan tersebut, maka pengembangan SDM dapat menjaga atau mempertahankan tenaga kerja yang efektif.

 

Sumber :

Rivai, Veithzal. 2009. Islamic Human Capital Manajemen Sumber Daya Islami. Jakarta : Rajawali Pers

Tinggalkan Balasan

Isikan data di bawah atau klik salah satu ikon untuk log in:

Logo WordPress.com

You are commenting using your WordPress.com account. Logout / Ubah )

Gambar Twitter

You are commenting using your Twitter account. Logout / Ubah )

Foto Facebook

You are commenting using your Facebook account. Logout / Ubah )

Foto Google+

You are commenting using your Google+ account. Logout / Ubah )

Connecting to %s

%d blogger menyukai ini: